Certificazione parità di genere: le nuove linee guida

Nelle linee guida del Ministero del Lavoro vengono indicati tre step per percorsi di formazione modulari a complessità crescente, mirati a far ottenere alle aziende la certificazione della parità di genere

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ha fornito le linee guida per la progettazione di corsi di formazione relativi alla parità di genere.

Il decreto dello scorso 17 marzo, che non ha carattere vincolante, ha lo scopo di incentivare la programmazione di attività formative preliminari all’attuazione delle procedure per ottenere la certificazione della parità di genere.

Il documento, elaborato dal Ministero del lavoro con il supporto dell’Istituto Nazionale per l’Analisi delle Pubbliche Politiche (INAPP), rappresenta un utile strumento di supporto alla progettazione formativa.

L’obiettivo è quello di favorire percorsi modulari a complessità crescente, rivolti principalmente a responsabili HR, manager che si occupano di Diversity, Equity and Inclusion, e uffici amministrativi chiamati ad occuparsi del processo per l’ottenimento della certificazione.

La formazione potrà essere rivolta anche a tutto il personale, con l’obiettivo di diffondere una cultura di genere nei luoghi di lavoro. Il grado di approfondimento sarà basato sulle caratteristiche dei destinatari.

Certificazione parità di genere: le linee guida del Ministero del Lavoro per la formazione

La certificazione della parità di genere, ai sensi dell’articolo 46-bis del codice delle pari opportunità tra uomo e donna (di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198), ha l’obiettivo di “attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità”.

Sebbene non sia obbligatoria per le imprese, le aziende che riescono a ottenerla possono beneficiare di diversi vantaggi. Tra questi uno sgravio dell’1% dei contributi previdenziali dovuti, nel limite di 50.000 euro annui.

Per stimolare la programmazione delle azioni formative propedeutiche all’ottenimento della certificazione della parità di genere, il Ministero del Lavoro ha approvato il decreto del 17 marzo scorso, che con l’allegato 1 adotta le specifiche linee guida.

Il documento rappresenta uno strumento di supporto per facilitare la progettazione formativa secondo percorsi modulari a complessità crescente.

Tali percorsi potrebbero essere articolati sulla base del livello di governance aziendale e delle risorse umane, con adattamenti rispetto alle specificità di territori, settori, ambiti produttivi e contesti aziendali.

La formazione può essere suddivisa in tre diversi step:

• formazione introduttiva sul processo di certificazione;
• formazione sui temi delle sei aree di KPI (cultura e strategia; governance; processi di gestione delle risorse umane (HR); opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda; equità remunerativa per genere; tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro);
• formazione sui temi specifici di copertura degli indicatori di KPI.

Certificazione parità di genere: destinatari e obiettivi della formazione introduttiva

L’obiettivo del “Sistema di certificazione della parità di genere” è quello di accompagnare e incentivare le imprese ad adottare policy per ridurre il divario di genere nelle aree più critiche.

Tra queste rientrano ad esempio l’occupazione femminile, l’opportunità di crescita in azienda, la parità salariale a parità di mansioni, la tutela della maternità e le molestie sui luoghi di lavoro.

Il primo step indicato nelle linee guida del Ministero del Lavoro riguarda la formazione introduttiva ed è finalizzato a supportare le imprese e le risorse umane nell’approfondimento di origini, contesto, procedure e vantaggi del sistema di certificazione.

La formazione sarà quindi focalizzata sul significato e sugli strumenti di parità di genere all’interno del quadro normativo europeo e nazionale.

Tra i temi che possono essere oggetto di formazione ci sono:

• significato e strumenti di parità di genere all’interno del quadro normativo europeo e nazionale;
• modello e step di certificazione nelle diverse fasi, dalla pianificazione al monitoraggio;
• formazione sugli obiettivi del modello di certificazione.

Già nella formazione introduttiva dovrebbero essere messe in evidenza le ricadute positive di un approccio di genere alle organizzazioni, ad esempio su:

• politiche aziendali di diversity management;
• politiche e iniziative di sviluppo della leadership femminile e della leadership inclusiva;
• portata sociale e ambientale dei criteri “Environmental”, “Social” and “Governance”;
• ricadute della Direttiva UE 2022/2464 del 14 dicembre 2022, la Corporate Sustainability Reporting Directive;
• processi di innovazione sociale per la parità di genere;
• testimonianze di modelli di ambienti di lavoro inclusivi;
• riconoscimento e contrasto alle molestie di genere e molestie sessuali;
• ruolo della contrattazione in tema di parità di genere;
• premialità di genere nel nuovo codice degli appalti.

Il primo step permetterebbe all’azienda di valutare l’interesse al processo per ottenere la certificazione e permettere ai responsabili delle risorse umane di conoscere le opportunità offerte dal sistema e i vantaggi legati al miglioramento di condizioni di lavoro, produttività e benessere.

Certificazione parità di genere: la formazione sui temi delle sei aree di kpi

Il secondo step indicato nelle linee guida è relativo alla formazione sui temi delle 6 aree di kpi.

In questo caso la formazione è rivolta a imprese e risorse umane, partendo dall’esame della struttura della Prassi di riferimento UNI/Pdr 125:2022.

Oggetto della formazione sono, appunto, sei aree:

• cultura e strategia;
• governance;
• processi HR;
• opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda;
• equità remunerativa per genere;
• tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.

Nel primo punto “cultura e strategia” rientrano i temi dell’emersione e del contrasto dei bias di genere, uso del linguaggio e della comunicazione interna ed esterna e prassi sul contrasto alle molestie sul lavoro.

Il secondo punto, la “governance”, ricomprende i temi dell’equa rappresentanza di genere, di significato, modelli e pratiche della rappresentanza inclusiva e degli effetti di genere della leadership organizzativa.

Nella terza area, “processi HR”, il focus potrebbe essere posto su strumenti e pratiche di gender assessment per assicurare la valutazione dell’impatto di genere nelle decisioni organizzative apparentemente neutre.

La formazione legata alla quarta area si soffermerà, invece, sulle opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda.

La quinta area, l’“equità remunerativa per genere”, può riguardare temi quali la parità retributiva e il ruolo strategico della trasparenza retributiva aziendale, oppure il  contrasto delle discriminazioni retributive sulla base della normativa europea e nazionale. Ulteriori temi che potrebbero essere oggetto della formazione sono il ruolo delle componenti variabili rispetto alla retribuzione ordinaria, la contrattazione di secondo livello o il ruolo delle Consigliere di parità, come supporto alle lavoratrici che si ritengono vittime di discriminazione.

Nella sesta area, “tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro”, la formazione può riguardare la direttiva work-life balance (Direttiva 2019/1158), recepita dal decreto n. 105/2022. I temi al centro della formazione possono essere anche la tutela e valorizzazione della maternità e paternità, attraverso una formazione mirata alla gestione e al rientro dai periodi di assenza o alla funzione del ruolo di genitore in ottica organizzativa. Ulteriori approfondimenti possono anche interessare la concessione del part-time reversibile.

La finalità della formazione ricompresa nel secondo step è relativa alla valutazione più approfondita della capacità dell’impresa di coprire il set dei kpi.

Certificazione parità di genere: la formazione sui temi specifici di copertura degli indicatori di kpi

Il terzo step, ovvero la formazione sui temi specifici di copertura degli indicatori di kpi, ha l’obiettivo di scendere ancora più nel dettaglio.

Consente infatti alle aziende e al management aziendale di approfondire i requirement di tali indicatori.

Tra i punti che possono essere inseriti all’interno del programma di formazione specifica ci sono:

• la politica di parità di genere aziendale, rivolta specificatamente al Management aziendale;
• principi etici, temi e modalità operative adottati dall’organizzazione per l’efficacia della politica per la parità di genere;
• principi, temi e obiettivi che ricadono sotto le specifiche responsabilità, rivolti a persone che occupano posizioni manageriali;
• formazione per il miglioramento delle competenze professionali di leadership per affrontare gli ostacoli alla carriera riscontrati dal genere meno rappresentato;
• formazione per il reinserimento, informazione sugli eventuali cambiamenti importanti che avvengono sul luogo di lavoro durante il congedo;
• formazione iniziative specifiche per supportare i dipendenti o le dipendenti al rientro dal congedo genitoriale;
• prevenzione di ogni forma di abuso fisico, verbale, non verbale, digitale sui luoghi di lavoro;
• leadership per il personale con funzioni direttive;
• valutazione di genere nella definizione dei criteri per i percorsi di carriera;
• gestione degli audit interni, rivolta al Responsabile Sistema di gestione per la parità di genere;
• monitoraggio dei kpi per il personale di gestione delle risorse umane;
• modalità di predisposizione dell’informativa annuale.

Si tratta di temi ancora più specifici rispetto a quelli che possono comporre l’offerta formativa degli altri due step. La formazione, in questo caso, è ancora più indirizzata a un target specifico che può incidere sui diversi aspetti che permettono di ottenere la certificazione della parità di genere.

Certificazione parità di genere: modalità di attuazione dei percorsi di formazione

I progetti di formazione potranno essere attuati secondo i più recenti e funzionali approcci organizzativi.

Saranno messi a punto sulla base delle caratteristiche degli interventi, delle specificità dell’utenza, e della tecnologia a disposizione.

Non sono previste particolari limitazioni, la formazione può essere svolta anche completamente in FAD, ovvero a distanza.

La modalità sarà scelta prendendo in considerazione gli obiettivi formativi, a supporto della platea a cui è indirizzata.

In relazione alla durata degli interventi, viene confermato il criterio di coerenza e rilevanza, già presente all’interno della progettazione esecutiva della formazione. La formazione potrebbe essere modulata anche sulla base dei requisiti della prassi di riferimento, dei destinatari della stessa e delle competenze da fare acquisire.

Sono diverse le vie individuate per l’attuazione dei progetti. Sebbene non abbiano un carattere vincolante, a supporto delle amministrazioni regionali sono state indicate tre ipotesi:

• un accordo con Unioncamere/Unione regionale delle Camere di commercio;
• uno specifico bando a livello regionale;
• la definizione di finanziamenti in complementarità con le attività formative finanziate a valere sulla programmazione del FSE+.