Nel 2025 l’AI nei processi HR si conferma una priorità per le aziende italiane. Secondo la nuova ricerca “HR & Payroll Pulse” di SD Worx, il 40% dei professionisti delle risorse umane ha già avviato investimenti in tecnologie basate sull’intelligenza artificiale, registrando un incremento di 4 punti percentuali rispetto al 2024. Un trend positivo, in linea con la media europea, che riflette una trasformazione in atto ma ancora non pienamente strutturata.
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Nonostante l’interesse crescente, l’efficacia dell’AI nei processi HR rimane comunque limitata: solo il 32% delle organizzazioni italiane dichiara di ottenere benefici concreti dall’implementazione di queste soluzioni. A ostacolare il pieno potenziale dell’IA contribuiscono l’assenza di strategie chiare, l’incertezza sui casi d’uso e la mancanza di framework operativi adeguati.
Dove si applica oggi l’AI nei processi HR: formazione, engagement e selezione
Le principali aree in cui si sta sperimentando l’AI nei processi HR rispecchiano le nuove esigenze dei team delle risorse umane. In testa c’è formazione e sviluppo (22%), dove l’IA viene utilizzata per personalizzare i percorsi di apprendimento. Seguono employee experience e coinvolgimento (20%) e, a pari merito, performance management e recruitment (18%). Quest’ultima area sta beneficiando in particolare dell’uso di strumenti automatizzati per lo screening dei curricula.
“Molte organizzazioni stanno ancora navigando a vista – sottolinea Giorgio Colagrossi, CIO di SD Worx Italy –. L’AI nei processi HR è ancora lontana dall’essere un asset strategico integrato, proprio perché manca spesso una visione di lungo periodo”.
Normativa e AI Act: nuove regole per l’uso responsabile nei processi HR
L’entrata in vigore delle prime regole dell’AI Act europeo lo scorso febbraio ha introdotto nuovi obblighi per le aziende, in particolare legati all’uso dell’AI nei processi HR.
Le organizzazioni devono assicurare una formazione adeguata per i dipendenti che utilizzano l’intelligenza artificiale e sono tenute a evitare applicazioni proibite, come il social scoring o il riconoscimento delle emozioni sul lavoro. Le violazioni potranno costare fino a 35 milioni di euro a partire dal 2 agosto 2025.
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AI nei processi HR tra incertezze e timori etici
Nonostante i progressi, persistono dubbi e resistenze: il 34% dei professionisti HR italiani teme che l’intelligenza artificiale comprometta il valore umano delle risorse umane, mentre il 33% evidenzia una conoscenza limitata della tecnologia applicata all’ambito HR. Il 32% segnala anche preoccupazioni di tipo etico. Queste incertezze contribuiscono a rallentare l’adozione strutturale dell’AI nei processi HR.
Inoltre, metà delle aziende italiane dichiara di non avere ancora una visione chiara dell’impatto reale dell’IA sul proprio modello operativo. Solo il 41% prevede un cambiamento rapido del settore HR nei prossimi anni.
L’adozione da parte dei dipendenti: contenuti, apprendimento e automazione
Anche i dipendenti iniziano a familiarizzare con l’AI nei processi HR. Il 23% degli italiani la utilizza regolarmente sul lavoro, con applicazioni che vanno dalla creazione di contenuti (17%) all’apprendimento (16%), fino all’automazione e all’analisi dei dati (16%). Tuttavia, il 30% teme che il proprio ruolo possa diventare più meccanico e monotono.
Quasi la metà (45%) degli utilizzatori si aspetta che l’IA trasformi significativamente il suo lavoro entro tre anni, confermando un cambiamento che non è più solo a livello dirigenziale, ma che coinvolge anche il tessuto operativo delle organizzazioni.
Verso un approccio integrato: come rendere efficace l’AI nei processi HR
“L’intelligenza artificiale può diventare un vero alleato delle risorse umane solo se integrata in un disegno strategico coerente”, conclude Colagrossi. “Servono obiettivi chiari, policy precise su chi può usare cosa, e un forte investimento nella formazione del team HR”.
In questa prospettiva, l’AI nei processi HR non deve restare un insieme di sperimentazioni isolate, ma diventare parte di un ecosistema capace di unire selezione, sviluppo, performance e benessere. Solo così le aziende potranno superare la fase pilota e far evolvere la propria cultura organizzativa lungo le nuove frontiere dell’innovazione.
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