Investimenti nel Welfare e Genitorialità

Oltre 72 milioni di euro complessivi annui,10 milioni a supporto della genitorialità, 18 milioni per altri servizi di welfare, 5,3 milioni per il Piano di Azionariato Diffuso, 39 milioni per i Premi di produttività.

Mauro Ghilardi, Direttore People and Trasformation di A2A, ha ntrodotto la mattinata, pensata come un momento di condivisione e di riflessione trasversale su un tema che compare quotidianamente nel dibattito pubblico, ma dove c’è ancora molto margine di azione.

• Il welfare secondo i principi della Costituzione italiana e nella dimensione sociale UE

Marilisa D’Amico, Consigliera indipendente d’Amministrazione di A2A, Professoressa dell’Università Statale di Milano, ha prospettato una visione generale del

welfare come definito dai Principi della Costituzione Italiana (Repubblica fondata sul lavoro e basata sul principio di eguaglianza, sul primato della persona e sul principio solidarista, cui spetta il compito di rimuovere gli ostacoli che impediscono il pieno sviluppo della persona).

Il concetto italiano di welfare incentrato a differenza di altri Stati sul lavoro, inteso in origine come leva di riscatto sociale, ha tuttavia costituito nel tempo anche un limite per un sistema a cui oggi, accanto alla dimensione pubblica, va accompagnata anche una forte iniziativa privata.

Oggi l’idea del welfare si è molto allargata e va contestualizzata nella dimensione sociale dell’Unione Europea, avviata con il Trattato di Roma del 1957 e accentuatasi dagli anni 2000 con la Carta dei diritti fondamentali, che vede oggi il diritto sociale UE in diversi settori vincolante e molto incisivo, anche se è ancora troppo forte la discrezionalità dei singoli Stati membri.

Le direttive europee che introducono il diritto antidiscriminatorio, sulle pari opportunità (2006) e in particolare sulla trasparenza e sul gender pay gap del 2023, in piena applicazione nel 2026, incideranno moltissimo sulle aziende, oltre alle direttive sulle condizioni di lavoro ed equilibrio vita familiare-lavorativa, altra cornice fondamentale per un piano welfare aziendale.

Il piano di azione europeo per il 2030 è molto ambizioso, e mira a tre obiettivi: almeno il 78% della popolazione tra i 20 e i 60 anni con un lavoro, almeno il 60% degli adulti partecipe annualmente in attività di formazione, riduzione di almeno 15 milioni del numero di persone a rischio di povertà.

Qual è quindi dimensione concreta del welfare?

Vale certamente il principio di sussidiarietà verticale tra istituzioni, secondo il principio di prossimità ai cittadini, ma conta oggi più che mai anche la sussidiarietà orizzontale, il ruolo delle aziende private dove possono agire meglio, ad affiancare e integrare le iniziative istituzionali.

Politiche e strumenti devono considerare la nuova profonda trasformazione delle diseguaglianze in atto, la nuova nozione di intersezionalità, cioè i vari fattori di discriminazione e di vulnerabilità.

Le prossime sfide: oggi è insufficiente un modello di welfare fondato solo sul lavoro.

Occorre un modello più inclusivo, sostenibile e adattato ai mutamenti demografici (invecchiamento della popolazione, denatalità, movimenti migratori, presenza di nuove comunità).

Un welfare che stia al passo con l’innovazione tecnologica attraverso programmi di formazione.

• Il secondo welfare e la centralità dei territori

Nel suo approfondimento il Professor Maurizio Ferrera (Centro di Ricerca Percorsi di Secondo Welfare, Università Statale di Milano), ha delineato come i sistemi di welfare europei vivano una condizione di incertezza e di crisi, trovandosi a fronteggiare una triplice transizione, energetica, dovuta ai mutamenti climatici, digitale e tecnologica e demografica, oltre alla profonda trasformazione del sistema delle diseguaglianze.

In Italia tale transizione incide sulle tradizionali debolezze del sistema pubblico di welfare, generando nuovi bisogni sociali ed un incremento delle categorie a rischio di vulnerabilità individuale e familiare.

Oggi il welfare pubblico ha ancora un’impostazione eccessivamente occupazionale, frammentata quindi per categorie e familistica, con il carico di cura familiare non retribuito lasciato da sempre alle donne, soffre delle note distorsioni territoriale, funzionale (spesa pubblica elevata a coprire il rischio vecchiaia, ma relativamente bassa per i rischi sanità e assistenza ai servizi sociali), distributiva (che oppone lavoratori garantiti a non garantiti, i precari, specie giovani e donne) ed è impreparato di fronte a emergenze (la recente pandemia da COVID) e catastrofi naturali.

Di fronte a tali mancanze, da circa un ventennio si è definita una sfera di protezione sociale che opera a fianco della sfera pubblica e spesso ad essa complementare, il “secondo welfare”, fondato su tre pilastri: coinvolgimento di imprese e terzo settore ( per competenze e risorse), forte orientamento all’innovazione sociale (nei servizi offerti e nelle modalità di erogazione), mirato non solo a compensare i rischi, ma anche a rafforzare le capacità di risposta individuale, collettiva, territoriale (capacitazione).

Il secondo welfare conferisce particolare centralità ai territori, dove le risorse presenti, tra cui protagoniste, modernizzando peraltro un’antica tradizione, sono appunto le aziende, costituiscono un eco-sistema socioeconomico e culturale atto a fornire una gamma di servizi disponibili, accessibili e di qualità.

• Il welfare aziendale oggi

L’Intervento della Professoressa Franca Maino (Centro di Ricerca Percorsi di Secondo Welfare, Università Statale di Milano), ha focalizzato il tema sul welfare aziendale, componente strutturale e articolata del sistema di welfare italiano da quasi due decenni, grazie a interventi normativi che ne hanno riconosciuto la centralità e incentivi che hanno favorito un sempre maggiore interesse di imprese e organizzazioni del terzo settore a introdurre e sviluppare piani di welfare.

Oggi i piani di welfare aziendale includono una vasta pluralità di misure, conciliazione vita-lavoro, flessibilità, sportelli informativi, salute, forme di supporto economico, tempo libero, fino all’attenzione alla diversity&inclusion e, oggi molto rilevanti, l’ambito dei trasporti connesso alla sostenibilità ambientale e il sostegno all’abitare.

La transizione digitale ha significato un ampliamento dell’offerta. Le piattaforme digitali svolgono un ruolo intermediario tra domanda dei lavoratori e offerta di servizi, a formare un vero e proprio “mercato del welfare aziendale” dove operano numerosi provider e intermediari.

Oggi ammontano a oltre 3,5 miliardi di euro annui le risorse investite dalle aziende italiane per promuovere e realizzare piani di welfare (stima Percorsi di Secondo Welfare).

Diffusione ancora diseguale (maggiore nelle grandi aziende e al nord), cambiamenti continui nella normativa, contrattazione che deve porre maggiormente al centro i bisogni di lavoratori e lavoratrici, eccessiva personalizzazione dell’offerta, integrazione non abbastanza sinergica e sistematica tra welfare pubblico e aziendale sui territori costituiscono criticità che indicano le linee direttrici future per un’ulteriore crescita e sviluppo del welfare aziendale.

Gli scenari futuri vanno costruiti insieme, in una forte alleanza di sistema tra imprese, settore pubblico, amministrazioni pubbliche, istituzioni pubbliche e terzo settore ampliando la platea dei beneficiari. Occorre favorire una maggiore ibridazione pubblico-privato, in una rete di impianto territoriale. Occorre investire sulla valutazione di impatto che valorizzi la trasparenza e rafforzi la legittimità sociale dei progetti.

Infine il welfare aziendale dovrebbe diventare parte integrante delle politiche ESG di sostenibilità ambientale, sociale e di governance in azienda, assumendo un ruolo più rilevante nella responsabilità sociale d’mpresa e nel generare valore condiviso.

La sfida futura dunque è un nuovo paradigma: più pubblico, promotore di governance condivisa, facilitatore di inclusività, più imprese integrate nel welfare territoriale, più enti del terzo settore agenti di sviluppo e di cambiamento delle comunità.

• Il welfare aziendale di A2A ieri e oggi

Mauro Ghilardi ha ricordato la lunga storia del sistema di welfare A2A per il benessere dei dipendenti, non episodico, ma strutturato, ampio e articolato, realizzato attraverso la contrattazione collettiva.

Capisaldi i primi fondi di assistenza sanitaria alle famiglie, le case vacanze, le colonie estive, gli asili nido. Un sistema integrato negli anni con servizi “su misura”, fino alle importanti iniziative più recenti.

Oggi l’investimento complessivo è di oltre 72 milioni di euro annui.

Un welfare incentrato sull’aiuto alle famiglie e fondato su quattro pilastri.

Famiglia – Avviato recentemente l’importante progetto decennale A2A Life Caring di aiuto alla genitorialità. L’occupazione femminile in azienda è ancora inferiore alle aspettative e occorre implementarla. Anche gli accordi di smart working possono essere di supporto alle famiglie.

Risparmio – Nuovo il programma A2A Life Sharing – Piano di Azionariato Diffuso, di cui abbiamo in assoluta anteprima i primi dati di adesione.

Salute e benessere – Non solo servizi di assistenza sanitaria integrativa, ma anche, attive dagli anni ’90, iniziative dedicate al benessere psicologico e all’assistenza sociale e di educazione alla salute e al wellbeing, attraverso interventi di formazione. Dal 2022 un ciclo di incontri dedicati alla lotta alle dipendenze.

In corso progetti per migliorare la qualità degli spazi di lavoro.

Attenzione alla Diversity Equity&Inclusion, con l’obiettivo di introdurre una cultura sempre più inclusiva.

Circoli ricreativi – Nel 2023 nasce la fusione Cra2a “per stare insieme”, Circolo ricreativo per le persone di area Energia, che coinvolge le provincie di Milano, Bergamo, Brescia. Nel 2025, grazie a una significativa progettazione, il Fondo Fidas (1979) amplia il bacino dei soci ed estenderà i servizi a tutte le persone di Area Ambiente del Gruppo.

A2A è un’azienda fortemente radicata nel territorio lombardo, con il 90,5% dei lavoratori, circa il 50% nella provincia di Milano e il 18% nella provincia di Brescia, il 32% nel resto d’Italia.

• A2A Life Caring (“Insieme per crescere”) e A2A Life Sharing (“Condividiamo il valore delle nostre Azioni”)

Nasce 18 mesi fa il programma A2A Life Caring, 10 milioni di euro annui (120 milioni in arco piano in 10 anni) dedicati al piano di supporto alla genitorialità, con aiuti economici e iniziative formative, con un contributo annuale fino a 3.250 euro per i primi tre anni di vita del bambino e un aiuto per le spese sostenute per la cura e l’istruzione dei figli fino al termine dell’istruzione secondaria.

Altre iniziative per la Famiglia il progetto “Case ai lavoratori” (A2A ha vinto il bando del Comune di Milano e ha scelto un lotto di 30 appartamenti da destinare alle proprie persone), assistenza sanitaria integrativa, assistenza psicologica, wellbeing e lotta alle dipendenze, convenzioni attive.

Da evidenziare l’adesione di A2A al protocollo ministeriale “Cresciamo il Futuro” per sviluppare la più grande rete nazionale di asili nido aziendali e privati, il nuovo il servizio Caregiver per chi si prende cura di persone fragili e non autosufficienti, l’accordo di smartworking che vede oggi circa 5.500 persone coinvolte.

Avviato nell’ultimo biennio anche l’innovativo A2A Life Sharing – Piano di Azionariato Diffuso, oltre 5,3 milioni di euro annui, un meccanismo di incentivazione che favorisce l’affiliazione grazie al quale i dipendenti del Gruppo possono partecipare alla crescita dell’azienda, con un coinvolgimento importante delle persone del Gruppo in attività di formazione finanziaria di Change Management.

A2A è la prima azienda italiana che si occupa anche di circular economy a lanciare un piano di azionariato diffuso.

Alla prima fase ha aderito l’86,3% degli aventi diritto, quasi 11mila persone su 13mila. Nella seconda fase, a partire dall’autunno, i dipendenti potranno acquistare azioni di A2A ricevendone ulteriori gratuitamente, con una premialità inversa rispetto al proprio inquadramento contrattuale per favorire I colleghi con le retribuzioni più basse.

Distintivo e rilevante che entrambi gli accordi siano stati sottoscritti con le rappresentanze sindacali, uno sforzo di condivisione di intenti che aiuta anche a veicolare il messaggio nell’ambito di un’azienda di quasi 15mila persone.

39 milioni di euro annui per i Premi di produttività, che i dipendenti possono scegliere di destinare in tutto o in parte ai fondi di previdenza complementare, con un contributo aggiuntivo di A2A sull’importo convertito di circa il 15%.

L’approccio culturale della welfare policy di A2A, oltre ai benefici economici, favorisce la formazione di una consapevolezza e di un’educazione finanziaria della popolazione aziendale, abilita meccanismi occupazionali virtuosi attrattivi per i giovani e incentiva un indotto di servizi di qualità sul territorio.

Alla Tavola rotonda conclusiva sono intervenuti il Sindaco di Milano Giuseppe Sala, la Sindaca di Brescia Laura Castelletti, il Presidente del Gruppo A2A Roberto Tasca, l’Amministratore

Delegato del Gruppo Renato Mazzoncini.

Laura Castelletti ha sottolineato le ricadute positive dell’impegno importante di A2A sul territorio, dimostrate dal numero di lavoratori presenti in città e dall’orgoglio di appartenenza, legato ad un impiego certo e di qualità. Il ruolo di indirizzo e di controllo dell’amministrazione pubblica opera in vista degli investimenti futuri. Brescia è all’avanguardia sul tema dei rifiuti e sta attivando nel campo della guida autonoma elettrica e nel recupero con il teleriscaldamento. Significa creare lavoro.

Occorre creare reti e relazioni sul territorio, oltre a quelle già attive con le partecipate (mobilità, sport) ed anche al di fuori (ambito sanitario e culturale), per allargare il welfare territoriale. Costruire la relazione con A2A è più facile per i suoi servizi particolarmente apprezzati.

Sulla questione urgente della casa Giuseppe Sala ha evidenziato come, oltre alla fascia più povera di cui l’edilizia residenziale si è occupata da un centennio (circa 70mila appartamenti da gestire), oggi Milano debba far fronte ad una nuova fascia di popolazione che, dato il forte aumento dei costi di vita, non bilanciato dall’aumento degli stipendi, può permettersi al massimo una spesa di 80 euro al metro quadro di affitto all’anno, 300 euro al mese.

Il Comune di Milano ha indetto un bando che interessa circa 300mila metri quadri, dando ai costruttori il diritto di superficie, senza costi, per edificare circa 10mila appartamenti destinati ad affitti a lungo termine al costo massimo di 80 euro al metro quadro.

Un’iniziativa che ha avuto un’ottima risposta, ma necessita di tempo e non certo risolutiva del problema abitativo.

Roberto Tasca ha ricordato quanto oggi A2A lavori con tre Fondazioni impegnate sui territori e che sono la genesi del Gruppo, ASM, AEM, LGH, oltre che con il Banco dell’Energia, Istituzione impegnata dal 2016 con progetti di sostegno alla povertà.

Oggi attraverso il percorso in atto c’è una nuova presa di coscienza che cambia il ruolo delle aziende. La situazione non sarà più sostenibile dagli investimenti dello Stato. È necessaria una specializzazione, della fiscalità generale di cui dispone lo Stato a garantire i servizi di base, primo il servizio sanitario universale e gli interventi omogenei sulla popolazione.

Le imprese, oltre che rivolgersi ai propri colleghi, devono assumere la consapevolezza della necessità di fare rete fra aziende, in particolare sul tema urgente della genitorialità.

Infine l’azionariato diffuso è una leva concreta di attrattività e di comunità nella condivisione dei risultati, una vera forma di partecipazione.

Renato Mazzoncini ha evidenziato come in A2A la responsabilità sociale d’impresa non costituisca una mera necessità tattico-strategica, ma un un punto di vista e culturale e quindi un approccio olistico, assunto cinque anni fa con la definizione di “Life Company” che A2A si è data. La robustezza e la lunga durata dei progetti e i risultati raggiunti sono frutto del valore culturale del Gruppo. Lo dimostra ad esempio l’attenzione ai giovani laureati, solo 600mila in Italia e in calo, il 22% dei quali entra nel mercato del lavoro in un clima di incertezza con stage o tirocini. Dallo scorso gennaio A2A ha eliminato gli stage extracurricorali e prevede assunzioni di giovani a lungo termine.

La generale complessa situazione critica del presente sta però anche generando un “silver lining”, una capacità di regire con un pensiero positivo. Lo dimostrano il grandissimo sforzo pubblico-privato di fare rete e di creare relazioni sui territori e gli interventi mirati di pubblica amministrazione e di aziende sul fronte demografico e migratorio, volti ad accelerare il necessario cambio culturale e ad incentivare la capacità di attivare un pensiero laterale.

S. R.

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