Domenica 8 e lunedì 9 giugno 2025 gli italiani sono stati chiamati a votare su cinque referendum abrogativi: quattro riguardavano questioni fondamentali delle politiche sul lavoro, il quinto invece sulla cittadinanza. Tuttavia, nessuno di questi referendum ha raggiunto il quorum previsto — la partecipazione della metà più uno degli aventi diritto, ovvero circa 25 milioni di votanti — con una partecipazione totale di poco superiore ai 15 milioni, pari a circa il 30% degli elettori.
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Questo esito implica che nessuna delle modifiche proposte, tra cui quelle sulle norme relative ai licenziamenti, ai contratti a termine e alla responsabilità in caso di infortuni sul lavoro, entrerà in vigore. In questo approfondimento vediamo quali sono stati i temi trattati nei referendum con riferimento all’ambito giuslavoristico.
Referendum Licenziamenti illegittimi
Il primo quesito, riportato sulla scheda verde, riguardava la disciplina dei licenziamenti illegittimi, in particolare una parte della legge delega n. 23 del 2015, attuativa del cosiddetto Jobs Act promosso dal governo Renzi.
La normativa vigente
Ad oggi, la legge italiana prevede una distinzione tra le modalità di tutela dei lavoratori licenziati illegittimamente in base alla dimensione dell’azienda e alla gravità del licenziamento:
- Aziende con più di 15 dipendenti: il reintegro del lavoratore è previsto solo in caso di licenziamento “manifestamente illegittimo”, una categoria molto ristretta definita dalla giurisprudenza e dalla legge. Per tutti gli altri casi, il lavoratore ha diritto a un risarcimento economico.
- Aziende fino a 15 dipendenti: la legge prevede un risarcimento massimo, con un indennizzo compreso tra 2,5 e 14 mensilità basate sull’ultima retribuzione percepita, ma non l’obbligo del reintegro.
Questa normativa è frutto di una lunga evoluzione:
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- Prima del Jobs Act, la legge Fornero (2012) aveva già introdotto una distinzione tra casi di licenziamenti legittimi, reintegri e risarcimenti.
- Il Jobs Act del 2015 ha ulteriormente ristretto i casi di reintegro, escludendo, ad esempio, il reintegro per i licenziamenti collettivi.
- Il decreto Dignità del 2018 ha aumentato il limite massimo dell’indennizzo da 24 a 36 mensilità.
Con il mancato referendum, resta dunque vigente il quadro delineato dal Jobs Act e successive modifiche, che limita il reintegro soprattutto ai casi più gravi e prevede risarcimenti economici, spesso preferiti dalle aziende per evitare di reintegrare un lavoratore con cui i rapporti sono deteriorati.
Risarcimenti per le aziende con meno di 15 dipendenti: i limiti attuali restano invariati
Il secondo quesito, su scheda arancione, chiedeva l’eliminazione dei limiti massimi di risarcimento per i lavoratori licenziati illegittimamente nelle imprese con meno di 15 dipendenti.
La normativa vigente
Ad oggi, per le piccole imprese con meno di 15 dipendenti, il lavoratore licenziato ingiustamente ha diritto a un risarcimento che non può superare le seguenti soglie:
- Un massimo di 6 mensilità di indennizzo.
- Il limite può aumentare fino a 10 mensilità se il lavoratore ha più di 10 anni di anzianità nell’azienda.
- Può arrivare fino a 14 mensilità per anzianità superiore a 20 anni.
Con il mancato raggiungimento del quorum, restano in vigore questi limiti, che rappresentano un compromesso tra tutela del lavoratore e sostenibilità per le piccole imprese. L’eliminazione del tetto avrebbe invece posto maggiore discrezionalità ai giudici, con la possibilità di valutare il risarcimento caso per caso, potenzialmente con indennizzi più elevati.
Referendum causali per i contratti a tempo determinato: confermato lo stato attuale
Il terzo quesito, sulla scheda grigia, riguardava l’obbligo di indicare fin dall’inizio la motivazione (causale) per l’assunzione con contratto a tempo determinato.
La normativa vigente
La legge attuale consente ai datori di lavoro di assumere con contratto a tempo determinato senza causale per i primi 12 mesi. Solo se il rapporto si prolunga oltre il primo anno, è obbligatorio indicare la causale che giustifica il ricorso al contratto a termine.
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Le causali sono legate a esigenze temporanee dell’azienda, come:
- Sostituzione di lavoratori assenti (maternità, aspettative).
- Picchi produttivi limitati nel tempo.
- Attività stagionali o temporanee previste dai contratti collettivi.
Questa norma nasce con l’obiettivo di semplificare e velocizzare l’assunzione a tempo determinato. Tuttavia, tale disposizione è stata criticata da alcuni sindacati e oppositori i quali sostengono che favorisca l’abuso di contratti precari ripetuti.
Con il mancato passaggio del referendum, resta quindi possibile assumere per un anno senza indicare la causale, mantenendo un livello di flessibilità apprezzato da molte imprese.
Referendum responsabilità in caso di infortuni sul lavoro: resta la cosiddetta eccezione del rischio specifico
L’ultimo quesito sul lavoro, sulla scheda rossa, riguardava la corresponsabilità solidale tra impresa committente e appaltatrice per infortuni sul lavoro.
La normativa vigente
La legge vigente (dal 2008) prevede che, in caso di appalto, il committente sia corresponsabile in solido con l’impresa appaltatrice o subappaltatrice per gli infortuni dei lavoratori.
Tuttavia, esiste una eccezione – chiamata “esimente” o “eccezione del rischio specifico” – che esclude la responsabilità del committente se i danni derivano dai rischi specifici dell’attività svolta dall’appaltatore, cioè su mansioni su cui il committente non ha controllo diretto o possibilità di intervenire.
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Questa norma mira a responsabilizzare i committenti fino a un certo punto, evitando che paghino per rischi specifici e intrinseci all’attività dell’appaltatore, come per esempio un’impresa specializzata che esegue lavori elettrici rischiosi.
Resta quindi in vigore questa eccezione, preservando una distinzione tra responsabilità diretta e rischi specifici propri delle imprese appaltatrici.
Resta invariata l’impostazione normativa del passato
In conclusione,con il mancato esito favorevole ai referendum, il quadro normativo in materia giuslavoristica rimane invariato.
Le norme attualmente in vigore — dalla disciplina dei licenziamenti illegittimi alla determinazione dei risarcimenti nelle piccole imprese, dalla flessibilità nei contratti a termine alla responsabilità in caso di infortuni sul lavoro in regime di appalto — continuano ad applicarsi secondo quanto previsto dalle leggi esistenti. Questo risultato, pertanto, conferma l’impostazione normativa delineata negli ultimi anni da interventi legislativi quali il Jobs Act, il decreto Dignità e le successive modifiche.
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