obblighi, scadenze e impatti per le aziende

Obblighi di trasparenza fin dalla fase di assunzione

A partire dalla fase di assunzione, tutte le imprese sono tenute a garantire la massima trasparenza retributiva.

Ciò significa fornire ai candidati informazioni chiare sui criteri retributivi applicati e sulle opportunità di progressione salariale. I lavoratori, inoltre, hanno il diritto di conoscere le retribuzioni medie, suddivise per genere, per mansioni di pari valore o per lo stesso lavoro, così da favorire l’eliminazione di ogni disparità salariale ingiustificata.

Clausole di riservatezza vietate e cultura della trasparenza

La Direttiva vieta l’inserimento di clausole di riservatezza che limitino la possibilità dei dipendenti di discutere liberamente delle proprie retribuzioni. Questo divieto punta a promuovere una cultura di trasparenza all’interno delle aziende.

Per rispettare i nuovi obblighi, le imprese devono adottare politiche salariali basate su criteri oggettivi e neutri, evitando qualsiasi forma di discriminazione di genere.

Obblighi di rendicontazione: una questione di dimensione aziendale

La Direttiva introduce obblighi di rendicontazione periodica per le aziende , differenziati in base alla dimensione dell’organico aziendale:

• Le aziende con più di 250 dipendenti devono comunicare annualmente i dati sul divario retributivo di genere, con scadenza fissata al 7 giugno 2027.
• Le imprese con 150- 249 dipendenti devono effettuare questa rendicontazione ogni tre anni, con la stessa scadenza del 2027.
• Le aziende con 101-149 dipendenti, saranno soggette all’obbligo entro il 7 giugno 2031, sempre con cadenza triennale.
• Le aziende con meno di 100 dipendenti non hanno obblighi di reporting, ma possono aderirvi su base volontaria.

Comunicazione, interventi correttivi e accountability

Oltre a fornire i dati richiesti, le imprese devono comunicarli agli organismi di controllo, ai sindacati e lavoratori, con la possibilità di pubblicarli online. Se emergono differenze retributive ingiustificate, le aziende sono tenute ad agire tempestivamente, rafforzando i principi di responsabilità e trasparenza.

Va considerato che l’obbligo di rendicontazione del 2027 riguarda i dati relativi al 2026. Di conseguenza le aziende devono iniziare a prepararsi fin da ora a predisporre i sistemi necessari per raccogliere e analizzare le informazioni in modo accurato.

Il sistema sanzionatorio: cosa rischiano le imprese

La Direttiva UE stabilisce che ogni lavoratore o lavoratrice che subisca un danno a causa di una violazione del principio della parità salariale ha diritto a un risarcimento completo, definito dalla normativa nazionale. Il risarcimento deve essere reale e effettivo, e ha l’obiettivo di riportare la persona nella situazione in cui si sarebbe trovata se non fosse stata discriminata.

Il risarcimento può includere:

• pagamento delle retribuzioni arretrate,
• recupero di bonus e benefici in natura,
• compensazione per opportunità perse e danni immateriali.

Un elemento importante è l’inversione dell’onere della prova: in caso di controversia, sarà l’azienda a dover dimostrare di aver rispettato la parità salariale. Questo aspetto rende più difficile per le imprese giustificare eventuali differenze retributive e aggrava le implicazioni legali per l’impresa.

Ogni Stato membro definirà poi sanzioni specifiche, che dovranno essere:

• proporzionate alla violazione,
• ma anche dissuasive, per scoraggiare pratiche discriminatorie.

Oltre a possibili multe o altre sanzioni, la Direttiva prevede che le aziende debbano avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni, insieme ai rappresentanti dei lavoratori, quando il divario salariale supera il 5%. Questo può comportare un cambiamento significativo nei processi interni e nelle politiche di gestione del personale.

Sistemi retributivi equi e criteri di valutazione oggettivi

Per garantire il rispetto effettivo del principio della parità retributiva, le aziende devono adottare sistemi retributivi in grado di garantire l’equità salariale per lo stesso lavoro o per lavori di pari valore. Tali sistemi devono consentire una valutazione obiettiva e non discriminatoria delle mansioni, rendendo possibile il confronto tra il valore dei diversi ruoli all’interno della stessa struttura organizzativa.

Questo è il passo chiave che le aziende sono chiamate a compiere da subito: sviluppare e implementare criteri di valutazione chiari e trasparenti, che diventino la base per una gestione salariale conforme ai principi di equità e non discriminazione, in vista degli obblighi normativi in arrivo.

Oltre la compliance: la trasparenza come leva strategica

La trasparenza salariale non rappresenta soltanto un obbligo legale, ma anche una leva strategica. In caso di violazioni, le aziende possono essere soggette a sanzioni e risarcimenti, con l’inversione dell’onere della prova a carico del datore di lavoro. Ma i benefici vanno oltre la conformità normativa adottare un approccio trasparente migliora la reputazione dell’azienda, ne accresce l’attrattività e contribuisce a creare un ambiente interno più equo, riducendo il rischio di contenziosi e conflitti.