Le persone come fattore strategico di successo per le PMI

Il mercato del lavoro è sempre più competitivo, le caratteristiche professionali richieste cambiano rapidamente e le aspettative di candidati e collaboratori si trasformano.

Secondo l’indagine McKinsey HR (Human Rosources) Monitor 2025 pubblicata in questi giorni molte organizzazioni si stanno ancora basando su piani d’organico di breve termine, secondo la logica ”cosa mi serve oggi”. Solo il 12% delle aziende in Usa e in Europa adottano una pianificazione strategica delle competenze, con orizzonti a 3-5 anni.

Il 73% fa planning operativo della forza lavoro, ma pochissimi integrano i requisiti che richiedono ora con quelli futuri, soprattutto in uno scenario dove l’AI e l’automazione stanno già cambiando il modo di lavorare. Si stima che il 30% delle ore lavorative attuali potrebbe essere automatizzato entro il 2030.

Trovare le persone giuste, collocarle nel posto giusto, al momento giusto, è oggi una vera e propria sfida strategica.

Il test di autovalutazione

Per capire a che punto sei, rispondi sì o no a queste domande

• Sai quali competenze ti serviranno tra 2-3 anni?

O stai ancora pianificando solo sulla base dei numeri e delle esigenze di oggi?

• Hai un metodo strutturato di ricerca dal mercato del lavoro e di inserimento (anche con mobilità interna)?

O speri che la persona giusta bussi alla tua porta?

• Le persone ricevono feedback veri, almeno 3-4 volte l’anno?

O ti accorgi dei problemi e delle tensioni solo quando è troppo tardi?

• La formazione è strategica?

Oppure la consideri soprattutto un costo? Senza consultare documenti, sai quante giornate di formazione fanno i tuoi dipendenti?

• Ti è chiaro cosa trattiene davvero le persone nella tua azienda?

Lo hai chiesto o punti solo su stipendio e piattaforme di welfare?

• La gestione degli aspetti operativi del personale è digitalizzata o delegata a un service esterno?

Stai liberando tempo per le attività di motivazione e feedback che contano davvero?

• Hai una strategia chiara per far crescere le persone chiave?

E un piano di successione per i ruoli critici?

Hai risposto no a tre o più domande?

Significa che il tuo presidio delle Risorse Umane necessita di una nuova impostazione.

Non serve creare burocrazia, ma disegnare un modo di pensare che:

• Consideri le caratteristiche future, non solo i numeri di oggi
• Abbia iter strutturati per ricerca, selezione e sviluppo
• Offra feedback veri, utili e motivanti, gestiti in modo continuativo
• Investa in formazione che genera competenze reali
• Agisca sui veri fattori motivanti
• Sfrutti tecnologie e AI per focalizzarsi su attività strategiche
• Pianifichi percorsi chiari e successioni per i ruoli chiave

Ecco tre azioni concrete:

1. Strategic workforce planning – Si tratta di mappare le competenze che serviranno nei prossimi 3 anni, collegando talent strategy e strategia di business.
2. People analytics e AI nel HR – Il 65% dei direttori HR considera l’AI un’opportunità. Usare l’AI significa automatizzare le attività ripetitive e liberare tempo per la cultura, lo sviluppo e l’analisi strategica.
3. Modelli di sviluppo strutturati – Feedback continuo, formazione focalizzata, mobilità interna, talent review, piani di successione: tutte azioni integrate e misurabili.

Secondo McKinsey, solo le aziende con una gestione strategica delle persone — integrata, che insegni a utilizzare le nuove tecnologie, renda sensibili e capaci al lavoro per risultati e non solo per mansioni, sono fra quelle in grado di collegare attese del business e capacità operative.

La frase su cui riflettere

“Le aziende che non si attrezzano per il futuro del lavoro rischiano di restare senza lavoro”, McKinsey, HR Monitor 2025.